東京地方裁判所昭和５３年（ウ）１６７７号判決 1983年2月24日

昭和五〇年（ワ）第二七五〇号事件原告（別紙選定者目録（一）選定当事者）　犬丸義和

昭和五〇年（ワ）第六一八三号事件原告（別紙選定者目録（二）選定当事者）　鹿倉邦夫

<ほか一名>

昭和五三年（ワ）第一六七七号事件原告（別紙選定者目録（三）選定当事者）　大星祐子

<ほか一名>

乙事件原告（別紙選定者目録（四）選定当事者）　斉藤孝雄

右六名訴訟代理人弁護士　船尾徹

右同　川上耕

右同　大川隆司

右同　坂井興一

右同　宮川泰彦

右同　塚原英治

右同　山本政明

右同　市来八郎

右同　亀井時子

甲事件被告　ソニー株式会社

右代表者代表取締役　大賀典雄

乙事件被告　ソニーマグネプロダクツ株式会社　（旧商号ソニー仙台株式会社）

右代表者代表取締役　吉田進

右両名訴訟代理人弁護士　馬場東作

右同　福井忠孝

右同　高津幸一

主文

原告らの請求をいずれも棄却する。

訴訟費用は原告らの負担とする。

事実

第一当事者の求めた裁判

一　請求の趣旨

１　甲事件について

（一）　主位的請求

(1)　別紙選定者目録（一）ないし（三）記載の選定者らが、甲事件被告ソニー株式会社（以下「被告ソニー」という。）に対し、就業規則第二九条、第三七条、賃金規則第一八条第一項にいう褒賞休暇を、賃金規則第一八条第四項但書（昭和四九年一一月改正後のもの）にかかわらず、右改正日以降においても制限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算することのできる地位を有することを確認する。

(2)　訴訟費用は被告ソニーの負担とする。

（二）　予備的請求

(1)　別紙選定者目録（一）ないし（三）記載の選定者らが、被告ソニーに対し、昭和四九年一一月一〇日（ただし、別紙選定者目録（一）の231ないし235、245、246、別紙選定者目録（三）の21の各選定者については同月四日）当時保有していた就業規則第二九条、第三七条、賃金規則第一八条第一項にいう褒賞休暇（同日より昭和五〇年三月一五日までの間に使用又は精算したものを除く。）を、賃金規則第一八条第四項但書（昭和四九年一一月改正後のもの）にかかわらず、昭和五〇年三月一六日以降においても保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算することができる地位を有することを確認する。

(2)　訴訟費用は被告ソニーの負担とする。

２　乙事件について

（一）　主位的請求

(1)　別紙選定者目録（四）記載の選定者らが乙事件被告ソニーマグネプロダクツ株式会社（以下「被告ソニーマグネプロダクツ」という。）に対し、就業規則第三〇条、第三七条、給与規則第二〇条第一項にいう褒賞休暇を給与規則第二〇条第四項但書（昭和五〇年一月二一日改正後のもの）にかかわらず、右改正日以降においても制限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算することができる地位を有することを確認する。

(2)　訴訟費用は被告ソニーマグネプロダクツの負担とする。

（二）　予備的請求

(1)　別紙選定者目録（四）記載の選定者らが被告ソニーマグネプロダクツに対し、昭和五〇年一月二〇日当時保有していた就業規則第三〇条、第三七条、給与規則第二〇条第一項にいう褒賞休暇（同月二一日より昭和五〇年三月一五日までの間に使用又は精算したものを除く。）を給与規則第二〇条第四項但書（同年一月二一日改正後のもの）にかかわらず、同年三月一五日以降においても保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算することができる地位を有することを確認する。

(2)　訴訟費用は被告ソニーマグネプロダクツの負担とする。

二　請求の趣旨に対する答弁

主文同旨。

第二当事者の主張

一　請求原因

１　当事者

（一）　被告ソニーは、肩書地に本社を、品川、羽田、大崎、芝浦及び厚木に工場を有し、カラー及び白黒テレビジョンセット、テープレコーダー、トランジスタラジオ等の電機通信機器の製造、販売を業とする株式会社である。被告ソニーマグネプロダクツは、肩書地に本社及び工場を有し、主に磁気テープフエライト等の電気通信機器関係製品及び医療、光学機器等の製造、販売を業とする株式会社である。同社は、昭和四六年五月に被告ソニーの仙台工場が分離独立してできた会社であり、賃金をはじめとする労働条件は、ほとんど被告ソニーと同一である。

（二）　別紙選定者目録（一）ないし（三）記載の選定者らは被告ソニーの従業員であり、このうち、別紙選定者目録（一）の231ないし235、245、246、別紙選定者目録（三）の21の各選定者らは厚木工場に勤務している。別紙選定者目録（四）記載の選定者らは、被告ソニーマグネプロダクツの従業員である。

２　別紙選定者目録（一）ないし（四）記載の選定者ら（以下「選定者ら」という。）の有する地位

（一）　褒賞制度の存在

(1)　被告ソニーの就業規則及び賃金規則は褒賞金及び褒賞休暇について次のとおり定めている。

就業規則第三七条（褒賞金）

従業員が継続三ヵ月間又は一ヵ年間精勤し、遅刻、早退、私用外出等の勤怠事故が無かった場合、会社は従業員に対して褒賞金を支給する。但し褒賞休暇を申し出た範囲内の分についてはこの限りでない。

就業規則第二九条（褒賞休暇）

就業規則第三七条（褒賞金）による褒賞金の支給を受けないで、これを休暇として保留する旨願い出た者に対して、その範囲内で特別休暇（以下褒賞休暇という）を与える。

賃金規則第一八条（褒賞金）第一項

従業員が、三ヵ月間又は一ヵ年間精勤し、勤怠の事故が無かった場合（以下精勤という）には、会社は、それぞれ下記の日数に相当する褒賞を行ない、その範囲内で希望する日数の褒賞休暇又は褒賞金を支給する。褒賞が発生した場合会社は本人にその旨通知する。

三ヵ月間精勤　　３日

一ヵ年間精勤　　７日

但し、褒賞金の場合の一日分は

とする。

(2)　被告ソニーマグネプロダクツの就業規則第三七条には、被告ソニーの就業規則第三七条と同じ規定が、被告ソニーマグネプロダクツの就業規則三〇条には、被告ソニーの就業規則第二九条と同じ規定が、被告ソニーマグネプロダクツの給与規則第二〇条第一項には、被告ソニーの賃金規則第一八条第一項と同じ規定がそれぞれ存する。

(3)　以上のとおり、被告ソニー及び被告ソニーマグネプロダクツ（以下、両社をあわせて「被告ら会社」という。）には、従業員に三ヵ月間勤怠事故が無かった時には三日、一ヵ年間勤怠事故が無かった時には七日それぞれ褒賞が生じ、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算することのできる制度（以下これを「褒賞制度」という。）が存する。

（二）　褒賞を上限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算しうる地位

選定者らは、右（一）記載の各規則により発生した褒賞を上限なく保有し、右各規則の定めに従いこれを休暇として使用し又は褒賞金として精算していた。選定者らが褒賞を上限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算しうる地位を有することは、既に確立した労使慣行であり、また次のとおり明示の意思表示又は慣行を通した黙示の合意により労働契約の内容となっていた。

(1)　明示の意思表示

（ⅰ）　一般に労働条件は、労働契約締結にあたってなされる労使の合意に取り入れられることによって労働契約の内容となる。したがって、ある労働条件が労働契約の内容となっているか否かについての判断にあたっては、労働契約締結の際あるいは労働契約締結直後における書面又は口頭による取り決めが重要となる。この書面又は口頭による取り決めは、使用者と個々の労働者との個別の合意という形式をとって行われる場合もあるが、現代の大企業では、入社してきた多くの労働者を一堂に集めて会社が就業規則等を説明し、労働者はこれを了承して就労を開始するという形式をとって行われることが多い。

（ⅱ）　被告ら会社では、毎年労働者が入社してくると入社式を行い、その後、会社関係者が就業規則その他必要な事項の説明を行う。その際、褒賞制度について、褒賞の発生（支給）の要件や発生日数のみならず、発生（取得）した褒賞の保有の仕方についても説明が行われていた。その説明は「使わなければ保有できる。」「何日でも貯めておくことができる。」「売らないで保留した休暇は日数に制限がなく無制限にいつまでもずっととっておけると、そこが普通の年次休暇が二年で消滅するのと違って大きな特徴になっております。」などといったものであった。また、新入社員教育の場においても、褒賞は退職するまで上限なく保有することができ、退職時の賃金で褒賞金が算出されるから、労働者に大変有利な制度である旨の説明が行われていた。主として労働者の労働条件について管理している人事課でも褒賞は上限なく保有することができる旨の説明が行われていた。

（ⅲ）　入社時における被告ら会社の右の説明により、労働者は、褒賞を上限なく保有することができ、保有することが大きな経済的利益になることを知り、大変な苦労をして褒賞を取得し保有してきた。

（ⅳ）　以上のようにして、褒賞を上限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算しうることは、明示の意思表示に基づき、労働契約の内容となっていた。

(2)　慣行を通した黙示の合意

（ⅰ）　被告ら会社の労働者は、少なくとも昭和三二年から昭和四八年まで一六年あまりの長期間にわたって褒賞を上限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算してきた。褒賞の褒賞金への換金にあたっての要件には変化があったが、褒賞を上限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算しうることは、一貫して変わりがなかった。

（ⅱ）　次の①ないし⑤を総合すれば、労使双方が、褒賞を上限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金をして精算しうることを認識し容認しあっていたということができる。

①　被告ら会社は、前記(1)の（ⅱ）記載のとおり、入社式や新入社員教育における就業規則についての説明の際に、入社したばかりの労働者に対して、積極的に、取得した褒賞を上限なく保有しうることを認め、上限なく保有しうることが、労働者に多大の経済的利益をもたらし、きわめて有利であるとあえて説明していた。また、被告ら会社は、褒賞を保有者の意思を無視して強行精算したり、上限なく保有することに異議を述べたりしなかった。

②　被告ら会社の労働者は、前記(1)の（ⅲ）記載のとおり、被告ら会社の右の説明を信じ、上限なく保有しうる制度であることを認識したうえで、多数の褒賞を取得し保有してきた。

③　被告ら会社には、労働者が住宅を購入するのに必要な資金を会社が低利で融資する住宅貸付金制度がある。被告ら会社は、この貸付けにあたっては、住宅貸付金審査シートにより、労働者の資金計画を審査し、一定額以上の自己資金のない労働者に対しては貸付けを行わなかった。右審査シートには、自己資金の内訳として現金、預金、有価証券、褒賞金等を記載するようになっていた。被告ら会社では、労働者が住宅を購入するに際しては、保有している多数の褒賞を現金化して資金とするよう指導しており、右審査シートの褒賞金の欄にはかなり多数の日数が記載されることが予定されていた。そして現に、平均で四五日、多い場合には一〇〇日という記載がなされていた。以上のとおり、被告ら会社は、住宅貸付金制度の運用において、褒賞を上限なく保有しうることを当然の前提としていた。

④　被告ら会社は、これまで労働組合からの年次有給休暇の増加要求に対しては、上限なく保有することのできる褒賞制度によって年次有給休暇が少ないのをカバーすることができるとの理由で、退職金増額要求に対しては、上限なく保有することができるのであるから普通まじめに働いていれば一〇〇日あるいは二〇〇日以上も褒賞が貯り、これを退職金に加えれば他社よりもはるかによくなるとの理由で、出産休暇の設置要求に対しては、出産休暇を設置しなくても上限なく保有しうる褒賞を利用すれば十分カバーできるとの理由で、住宅貸付金の増額要求に対しては、上限なく保有しうる褒賞を貯めればかなり多額になり、その多額の褒賞金を住宅資金の一部に充当することができるとの理由で、それぞれ拒否してきた。以上の事実は、被告ら会社では、褒賞を上限なく保有しうることを当然の前提として各種の労働条件が形成されてきたことを意味している。

⑤　被告ら会社では、昭和四八年一一月に定年延長が行われたが、その際労使間で締結された労働協約には、褒賞金について「五五歳到達時に於いて精算し、以後の褒賞金及び褒賞休暇は発生しないものとする。」と規定されている。この規定は、従来の定年年齢であった五五才到達時以降は、褒賞を発生させないことにするとともに、従来は、定年時まで褒賞を上限なく保有しうることを認めていたのを改め、定年時ではなく、五五才の時点で会社が褒賞を強行精算することができるようにしたものである。このことからすれば、右労働協約は褒賞を上限なく保有しうることを当然の前提としていたということができる。

（ⅲ）　よって、褒賞を上限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算しうることは、労使間に確立した慣行を通した黙示の合意により労働契約の内容となっていた。

３　賃金規則（給与規則）の変更

（一）　被告ソニーは、昭和四九年一一月一一日（ただし、厚木工場については同月五日）に、賃金規則第一八条第四項を、被告ソニーマグネプロダクツは、昭和五〇年一月二一日に、給与規則第二一条第四項をそれぞれ新設した。この条項は「第一項において発生した褒賞は、褒賞休暇または褒賞金として保留することができる。但し、毎年三月一五日までに、年間発生日数を超える日数については、褒賞金として精算する。」というものであった（以下これらを総称して「本件規則変更」という。）。

（二）　被告ら会社は、本件規則変更により、選定者らには前記２記載の褒賞を上限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算しうる地位は失われ、年間発生日数（一九日）を超える褒賞については毎年三月一五日限り褒賞金として精算される旨主張している。

（三）　選定者らは、被告ら会社主張のように、本件規則変更により毎年三月一五日限り一九日を超える褒賞を褒賞金として精算されることになるとすると、それまで褒賞を上限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算しうるのに比べて次のような不利益を被ることとなる。

(1)　昇給により保有している褒賞金の額が増える利益の喪失

（ⅰ）　労働者は賃金以外に生活の糧を得る手段を有していない。被告ら会社に働く選定者らも毎月の賃金、年二回の一時金によってようやく生計をたてている。しかるに労働者は人間として長い人生を生きていくうえで、経済的に大きな出費を余儀なくされることがある。

労働者が結婚して世帯をもとうとすれば、家具を購入したり、ときには婚約指輪の一つも贈ることがある。

結婚をすれば子供が生まれる。出産に伴う費用は、ばく大なものとなる。

子供が生まれ、成長するにつれて、毎日の生活の場である生活空間が狭くなる。そこで多少とも余裕のある生活空間を求めて分譲住宅等を購入しようとする。しかし、昨今の住宅事情は、極めてひっ迫しているので、ばく大な住宅資金が必要となる。

また人間として文化的な生活を味わいたいと願うのも、これまた自然の要求である。それをときにはレジャーや旅行に求める場合もある。レジャーや旅行にもかなりの出資が必要となる。

更には、家族や身内に不幸があって葬式をするときもある。この場合にも大きな出資を余儀なくされる。

長い職場での生活の最後は退職となる。現在の日本の社会保障の水準では、退職した後、退職金や各種の年金のみで生活していける人はまれである。したがって、退職金や年金をカバーするための資金が必要となる。

労働者は、以上の結婚資金、出産費用、住宅資金、レジャー・旅行資金、葬式費用、老後の資金等にあてるために貯蓄をしておく。このことは、被告ら会社で働く選定者らとて例外ではなく、選定者らは、褒賞を上限なく保有できるという入社時の会社の約束を信じて、右の各資金の一部に充当すべく、取得した褒賞のかなり多数の日数を保有してきた。

（ⅱ）　褒賞金算定の基礎となる「理論月収」は、精算の時期における理論月収である。したがって、褒賞金の額は、褒賞の発生から精算までの間の昇給を包含している。褒賞を上限なく保有しうるときには、選定者らは、すべての褒賞について精算の時期を任意に選ぶことができるから、褒賞の発生時期から選定者らが任意に選んだ精算時期までの間の昇給分の利益を得ることができる。しかし、一九日を超える褒賞については毎年三月一五日限り褒賞金として精算されることになると、一九日を超える褒賞は、毎年三月一五日の時点における理論月収で精算されることになるから、一九日を超える褒賞については、三月一六日以降昇給時前に取得したものにつき、一回だけ昇給による利益を得られるにすぎず、昇給時後に取得したものは、昇給による利益を得られない。

なお、昭和五〇年三月一五日以降も褒賞を上限なく保有しえた場合と同日から昭和五五年三月一五日までの間に毎年一九日を超える褒賞を強行精算された場合とを比較したとき、選定者らが現実にどの程度の損害を被っているかをみると、昭和五〇年度以降の昇給率は、昭和五〇年度が一三・八パーセント、昭和五一年度が一二・五パーセント、昭和五二年度が一一・二パーセント、昭和五三年度が七・三パーセント、昭和五四年度が八パーセント、昭和五五年度が九パーセントであったのであるから、多く褒賞を保有している者で六七万円弱、褒賞の保有が少ない者でも一二万円弱になる。

（ⅲ）　選定者らは、前記（ⅰ）記載のとおり、褒賞を種々の資金に充当するために保有してきたのであり、選定者らにとって褒賞はかけがえのないものであった。しかし、一九日を超える褒賞については毎年三月一五日限り褒賞金として精算されることになると、選定者らは右（ⅱ）記載のとおりの不利益を被るのであり、その損害は甚大である。

(2)　褒賞休暇を上限なく保有しうる利益の喪失

（ⅰ）　労働者の日常生活には、健康をそこなって病気になることもある。それは身体の弱い者に限らず、すべての労働者に例外なくおこりうることである。病気になれば通院、入院による治療あるいは自宅療養によって健康の回復に努めなければならず、その間会社を休むことを余儀なくされる。

労働者は不慮の交通事故によって負傷することもあれば、日常の生活の中でのちょっとしたこと、例えばドアに小指をはさまれるとか、出勤の途中に駅の階段からころげ落ちるなどといったことで負傷することもある。その他、レクリエーションやスポーツ等で負傷をすることもある。負傷すれば、回復まで会社を休まなければならない。

婦人労働者の場合、出産時の産前産後休暇のみでは、十分な母性の保護（体力の確保）ができないとき、子供が病気のとき、子供の予防注射や定期健診のとき等、会社を休まざるをえないことがある。また、妊娠の際のつわりがひどく出勤途上に途中下車しなければならないために、遅刻せざるをえないときもあるし、その他妊娠障害のために会社を休まざるをえないときもある。また更に、子供を保育園に入れた場合、保育園で預ってくれる時刻と出勤時刻との関係で、どうしても遅刻せざるをえない場合もあれば、保育園での遠足、運動会等の行事に母親としての附添いを求められて会社を休まざるをえないときもある。

以上のように休まざるをえないときあるいは遅刻せざるをえないとき、選定者らは、保有している年次有給休暇をこれに当て、これらの休暇を使い果したときには、保有している褒賞を休暇として行使する。褒賞を休暇として行使すれば、「出勤扱い」になるから、毎月の賃金は一〇〇パーセント保証され、一時金や昇給の査定でマイナス査定を受けることもない。また、褒賞の取得（支給）の要件である「精勤」を充足することも可能になる。

（ⅱ）　褒賞を上限なく保有できれば、選定者らは、かなり多数の褒賞を保有することができる。それゆえ、右（ⅰ）記載のような原因で長期間の出勤不能の事態が生じても、その期間を「出勤扱い」とすることが可能である。しかし、一九日を超える褒賞については毎年三月一五日限り褒賞金として精算されるようになると、一九日を超える日数については、「欠勤」とならざるをえず、選定者らは次のような大きな不利益を被る。

①　毎月の賃金が一定割合でカットされる。

②　一時金や昇給の査定にマイナスの影響がでる。

③　褒賞の発生（支給）の要件である「精勤」を充足しなくなるために、褒賞の年間発生（取得）日数一九日のうち、少なくとも一〇日を取得することができなくなる。なお、一〇日は毎月の賃金の五割強に相当する。

④　右③のとおり褒賞を取得することができなくなることは褒賞の保有日数が少ないことと相まって、新たに褒賞を取得することを困難にする。そして、このことは、いっそう新たな褒賞を取得することを困難にし、「悪循環」が生じる。

⑤　健康にまだ不安が残されていても、「欠勤」となるのを避けるために、無理して出勤せざるをえなくなる。

(3)　取得した褒賞を休暇として行使するか褒賞金として精算するかについての選択の利益の喪失

褒賞を上限なく保有することができれば、選択者らは、取得した褒賞すべてについて、それを休暇として行使するか褒賞金として精算するかを選択することができる。選定者らはこのような選択権を有しているからこそ褒賞を換金することによって得られる経済的利益を基礎にした生活設計をたてたり、褒賞を休暇として保有して不測の事態に備えたりすることができる。ところが、一九日を超える褒賞については毎年三月一五日限り褒賞金として精算されるようになると、選定者らは、一九日を超える褒賞については、右の選択権を失うことになり、不利益を被る。

４　結論

（一）　甲事件について

よって、同事件の原告らは、被告ソニーに対し、次のとおり請求する。

(1)　主位的に、別紙選定者目録（一）ないし（三）記載の選定者らが、就業規則第二九条、第三七条、賃金規則第一八条第一項にいう褒賞休暇を、賃金規則第一八条第四項但書（昭和四九年一一月改正後のもの）にかかわらず、右改正日以降においても上限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算することのできる地位を有することの確認を求める。

(2)　仮に、右請求が理由がないとしても、少なくとも、賃金規則改正前にすでに保有するに至った褒賞についての利益を賃金規則の改正により奪うことは許されないから、予備的に、別紙選定者目録（一）ないし（三）記載の選定者らが、昭和四九年一一月一〇日（ただし、別紙選定者目録（一）の231ないし235、245、246、別紙選定者目録（三）の21の各選定者については同月四日）当時保有していた就業規則第二九条、第三七条、賃金規則第一八条第一項にいう褒賞休暇（同日より昭和五〇年三月一五日までの間に使用又は精算したものを除く。）を、賃金規則第一八条第四項但書（昭和四九年一一月改正後のもの）にかかわらず、昭和五〇年三月一六日以降においても保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算することができる地位を有することの確認を求める。

（二）　乙事件について

乙事件の原告は、被告ソニーマグネプロダクツに対し、次のとおり請求する。

(1)　主位的に、別紙選定者目録（四）記載の選定者らが就業規則第三〇条、第三七条、給与規則第二〇条第一項にいう褒賞休暇を給与規則第二〇条第四項但書（昭和五〇年一月二一日改正後のもの）にかかわらず、右改正日以降においても上限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算することができる地位を有することの確認を求める。

(2)　仮に、右請求が理由がないとしても、少なくとも、給与規則改正前にすでに保有するに至った褒賞についての利益を給与規則の改正により奪うことは許されないから、予備的に別紙選定者目録（四）記載の選定者らが昭和五〇年一月二〇日当時保有していた就業規則第三〇条、第三七条、給与規則第二〇条第一項にいう褒賞休暇（同月二一日より昭和五〇年三月一五日までの間に使用又は精算したものを除く。）を給与規則第二〇条第四項但書（同年一月二一日の改正後のもの）にかかわらず、同年三月一五日以降においても保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算することができる地位を有することの確認を求める。

二　請求原因に対する認否及び反論

１　請求原因１、２の（一）の各事実は認める。同２の（二）は争う。同３の（一）及び（二）の事実は認める。同３の（三）は争う。

２　請求原因２の（二）についての反論

（一）　褒賞制度及び運用方法の沿革

(1)　褒賞制度の沿革

（ⅰ）　昭和二二年ころ

当時は食料難であったので、被告ら会社の前身である東京通信工業株式会社では、米雑穀や生鮮食料品等の買出しのための有給休暇を制定した。一か年間継続して無遅刻、無欠勤の場合には一〇日、三か月間継続して無遅刻、無欠勤の場合には三日、休暇が発生するという制度であった。これが褒賞制度の始まりである。

（ⅱ）　昭和二三年ころ

従業員からの要望にこたえて、余った休暇を一日について法定の超過勤務手当の八時間分の額で買い上げることとした。

（ⅲ）　昭和三一年

褒賞制度について現在の就業規則とほぼ同一の規定を労働協約に基づき制定した。ただし、褒賞金の場合の一日分は、「第二超過勤務手当相当額×８」であった。なお、当時の第二超過勤務手当の割増率は二五パーセントであった。

（ⅳ）　昭和四五年一〇月

超過勤務手当の割増率を三〇パーセントとするに際して、各労働組合と協議し合意を得た上で就業規則を変更し、褒賞金の一日分の算式を「理論月収×1.3／175×８」と改めた。

（ⅴ）　昭和四六年一月

年間所定労働時間を約三〇時間短縮するにあたり、就業規則を変更し、一か年間精勤した場合の褒賞の発生日数を一〇日から七日にした。この際、右変更について各労働組合と協議した。ソニー労働組合とは合意に達しなかったが、他の労働組合とは合意に達し、この合意に基づき変更した。

(2)　褒賞の保留、換金等に関する運用方法の沿革

（ⅰ）　昭和三〇年代半ばまで

保留した褒賞の、休暇としての使用も褒賞金としての精算も比較的自由に運用されていた。

（ⅱ）　昭和三五年ころ

発生時に保留した褒賞については原則として退職時まで買い上げないこととした。この際、労働組合との合意はもちろんのこと協議も経なかったが、労働組合や従業員からの異議申立てはなかった。

（ⅲ）　昭和四五年ころ

結婚、本人あるいは家族の病気、住宅取得等の特段の事由がある場合に限り保留した褒賞を買い上げることとした。この際も、労働組合との合意はもちろんのこと協議も経なかったが、労働組合や従業員からの異議申立てはなかった。

（ⅳ）　昭和四七年ころ

特段の事由がなくとも従業員の申し出があれば、保留した褒賞を買い上げることとした。この際も労働組合との合意はもちろんのこと協議も経なかったが、労働組合や従業員からの異議申立てはなかった。

(3)　以上のとおり、褒賞の発生条件、発生日数、褒賞金の算式等の「制度の部分」については、就業規則に規定を設け、これを変更するにあたっては、必ず労働組合との協議を行い、合意を得たのちに就業規則を適法に変更してきた。しかし、一たん発生した褒賞の保留方法、精算時期等の「運用方法」については、就業規則に規定はなく、被告ら会社は、労働組合との協議や合意を経ずに、一方的に、必要に応じて、何回となく、変更してきた。これらの変更の中には右(2)の（ⅱ）記載のように従業員に不利益なものもあったが、労働組合や従業員は異を唱えることなく従ってきた。また、被告ら会社が「運用方法」について従業員に対して約束したり保障したりしたこともなかった。

したがって、「運用方法」に関することがらである上限なく褒賞を保留しうるという規範意識は労使ともこれを有していなかったのであり、従業員が昭和四九年三月の時点で平均三〇日余りの褒賞を保留していたのは単なる事実行為にすぎなかった。よって、褒賞を上限なく保留しうる慣行が成立していたということはあり得ない。

（二）　定年延長の際の労働協約の規定

昭和四八年一一月に定年延長をした際の、褒賞は五五歳到達時に精算し、それ以降褒賞を行わない旨の労働協約の規定は、五五歳到達時に褒賞に関する一切を精算し、それ以降は褒賞の発生、保留、使用、買上げ等すべてについて適用をはずすとの趣旨の規定であり、五五歳未満の労働条件とは全く無関係であるから、この規定があることをもって、上限なく褒賞を保留しうる慣行があるということはできない。

三　抗弁

１　選定者らの有していた褒賞を上限なく保有し、これを休暇として使用し、又は褒賞金として精算しうる地位は、本件規則変更により失われたものである。

右変更は、適法な手続を経ており、内容の上でも合理性を有するものである。

（一）　本件規則変更の手続

(1)　被告ソニーの本社工場、大崎工場、芝浦工場、羽田工場及び中央研究所（以下、これらを総して「本社圏」という。）

被告ソニーは、昭和四九年一〇月一四日にソニー新労働組合（現在はソニー東京労働組合と改称）及びソニー労働組合品川支部に対して書面をもって就業規則変更についての意見書を求める旨の申入れを行い、変更内容について従業員に周知徹底をはかった。被告ソニーの本社圏の各事業所においては、いずれの労働組合も従業員の過半数を組織していなかったため、右の申入れに対し、ソニー新労働組合が推薦母体となって各事業所毎に意見を述べるための従業員代表を選出し、同時に今回の就業規則変更に賛成か反対かの署名を全従業員に求めた。その結果、いずれの事業所においても署名をしなかった者をも含めた全従業員の半数を超える賛成署名を得たため、従業員代表各自が就業規則変更に賛成するとの意見書を被告ソニーに提出した。被告ソニーは、同年一一月一一日（中央研究所については同年一一月二五日）、右の意見書を添付して所轄労働基準監督署に就業規則等変更届を提出し、適法に就業規則を変更した。一方、ソニー労働組合品川支部は、右の意見書を求める旨の書面を一たん受領したが、後になって受領できないとして返却してきた。

(2)　被告ソニーの厚木工場

被告ソニーは、昭和四九年九月二八日にソニー厚木労働組合及びソニー労働組合厚木支部に対し就業規則変更についての意見書を求める旨の申入れを行い、従業員の過半数を組織するソニー厚木労働組合より意見書の提出を受け、同年一一月五日に右の意見書を添付して所轄労働基準監督署に就業規則等改定届を提出し、適法に就業規則を変更した。なおソニー労働組合厚木支部からの意見書の提出はなかった。

(3)　被告ソニーマグネプロダクツ

被告ソニーマグネプロダクツは、昭和四九年一二月二四日にソニー仙台労働組合及びソニー労働組合仙台支部に対して就業規則変更についての意見書を求める旨の申入れを行うとともに、同日、就業規則の変更内容について従業員に周知徹底を図った。被告ソニーマグネプロダクツではいずれの労働組合も従業員の過半数を組織していなかったため、右の申入れに対し、ソニー仙台労働組合が従業員代表を募り、従業員代表が全従業員に対して今回の就業規則変更に賛成か反対かの署名を求めた。その結果、署名をしなかった者をも含めた全従業員の半数を超える賛成署名が集まり、従業員代表は就業規則変更に賛成する旨の意見書を被告ソニーマグネプロダクツに提出した。被告ソニーマグネプロダクツは昭和五〇年一月二一日に右の意見書を添付して所轄労働基準監督署に就業規則変更の届を提出し、就業規則を適法に変更した。なお、ソニー労働組合仙台支部からの意見書の提出はなかった。

（二）　本件規則変更の合理性

(1)　食料難であった昭和二二年ころに、従業員に買出しに行くための有給休暇を付与したのが、褒賞制度のそもそもの始まりである。翌昭和二三年ころ、従業員からの要望により、休暇を取って買出しに行く人と休暇を取らないで就業する人のアンバランスを調整する目的で、休暇を買い上げることにした。このように当初は買上げ制度は従たる性格のものであった。

しかし、その後年月を経るにつれて褒賞は休暇としてよりも資金としての性格が強まっていった。すなわち、就業規則上、褒賞制度は、第一義的には褒賞金として規定された。また、実際の使用状況をみても、被告ソニーでは昭和四八年度一年間に従業員一人当り、一六・四八日の褒賞が発生したが、このうち休暇として使用された日数は五・七三日にすぎず、褒賞金として三・六四日精算され、七・一一日保留された。被告ソニーマグネプロダクツでは、同期間に従業員一人当り、一六・六九日の褒賞が発生したが、このうち休暇として使用されたのは二・七三日にすぎず、褒賞金として六・〇七日精算され、七・八九日保留された。

被告ソニーは、昭和四五年九月、ニューヨーク証券取引所に株式を上場した。そのため、アメリカの証券取引法に従い、米国公認会計士協会に登録されているプライスウォーターハウス会計事務所の監査を受けることとなった。昭和四六年、右会計事務所の監査過程において、褒賞債務についても毎年引当てを行い費用として計上すべきである旨の指摘を受けた。そこで、被告ら会社では昭和四七年より保留されている褒賞債務について引当てを開始した。この時、始めて褒賞債務の額を算出したが、それは予想を大巾に上回り約一三億円にも達していた。しかも、この額は、保留の増加と賃上げにより毎年膨張していくことが明らかとなった。その結果、被告ら会社は褒賞に関して将来何か合理的な改善案あるいは処理方法を検討することが必要であると考えるに至った。

以上のように、褒賞制度は、二〇数年を経た結果、当初の買出しのための休暇という恩恵的な性格を失い、毎期末に引当てをしなければならないほどの巨大な債務に転化してしまったので、何らかの改善が必要となった。

(2)　昭和四八年一〇月のアラブ石油輸出機構（ＯＡＰＥＣ）による突然の石油減産決定（いわゆるオイルショック）は、景気過熱で徐々にインフレーションが進行しつつあった日本経済を一挙にスタグフレーション（不況下の物価高）に陥れた。昭和四九年初めには、卸売物価指数は対前年比三〇パーセント台、消費者物価指数は同二〇パーセント台と異常に高まり、その一方で消費も設備投資も一気に冷え込み、国民総生産は戦後はじめてのマイナス成長を記録した。我国の経済はこれを境に従来の高度成長、二桁成長から安定成長、低成長への転換を余儀なくされる見通しであった。

被告ら会社においても、オイルショックを経た昭和四九年二月に、当時の会社の経営状況分析及び短期、中期の経営見通しを策定した。これを被告ソニーについてみると、当時進行中であった昭和四九年四月期（昭和四八年一一月～昭和四九年四月）については、材料費の高騰、昭和四九年四月の賃上げによる人件費の上昇等、減益要因が大きいため、出荷価格の引上げ等の措置をとったとしても昭和四八年一〇月期に比較して経常利益で一六億円、八パーセントの減益は免れえないとの見込みであった。また昭和四九年一〇月期については、同年四月期に比較して、更に七〇億円の材料費増、二六億円の人件費増、二四億円の宣伝費、アフターサービス費等の増等が見込まれ、合計一六七億円の減益と予測された。その対処策として商品価格の値上げ、生産性向上によるコストダウンを図ったとしても合計一一四億円の増益にしかならないため、最終的に経常利益は一三三億円となり、同年四月期に比較して五三億円、二八パーセント、前年同期にあたる昭和四八年十月期に比べれば六九億円、三四パーセントもの大巾減益となる見通しであった。また昭和四九年一〇月期の売上高経常利益率は八・一パーセントに低下することが避けられないとの見通しであった。同時に行った向う三か年間の中期展望によれば、三年後の昭和五一年一〇月期（昭和五一年五月～一〇月）には、昭和四八年一〇月期と比較して、原材料費が二四〇億円の増、外部購入付加価値が四七八億円の増、人件費が一七一億円の増、経費その他で二一〇億円の増となり、合計一〇九九億円もの支出増が生じ、売上高が昭和四八年一〇月期の一三九八億円から二〇四六億円に増加したとしても経常利益は四五一億円減少し、二四九億円のマイナス（赤字）になると予測された。そこで商品価格の値上げ、生産性の向上、設計改善によるコストダウン等のあらゆる対策を展開して合計四〇八億円の増益を図り、何とか一五九億円の経常利益を達成しようとの計画を立てた。増益策がすべて計画通りにすすんだとしても昭和四八年一〇月期に比較すると経常利益で四三億円、二一パーセントの減益となる見通しであったし、更に売上高経常利益率は一四・四パーセントから七・八パーセントに大巾に低下せざるをえないとの厳しい見通しであった。また、被告ソニーマグネプロダクツの経営見通しも同様に厳しいものであった。

自由競争下において企業は、既存商品の販売を拡大するとともに、新商品を開発し、販売していかなければ脱落する。これらを担保するのがその企業の資本調達力であり、その裏付けとなるのが企業の収益構造である。企業にとって縮少は将来的には撤退につながるものであり、縮少均衡ということはありえない。昭和四九年当時、被告ら会社では、売上高を一〇〇としたとき、材料費六三、経費四、一般管理販売費一三、人件費一〇、経常利益一〇を収益構造の目標としており、この収益構造を長期的に悪化させる要因については改善、除去に努め、最終的には売上高経常利益率一〇パーセントの確保をめざしていた。ところが、前記の通り、この経常利益率が一挙に低下すると予測された。被告ら会社は、それまで、日本国内にとどまらず、ニューヨークをはじめとする世界一〇か所に及ぶ証券取引所に株式を上場し、高収益率を背景として額面五〇円に対し三〇〇〇円から四〇〇〇円という高い株価を維持し、その株価を反映した時価発行を行うことにより専ら資本を調達してきたのであるから、高株価を裏付けた利益率が大巾に低下するということは株価の低下に結びつき、これは第一に以前に時価発行に応募した投資家に損失を生じさせ、第二に以後時価発行という会社にメリットの大きい資本調達の道を閉ざすことになる。時価発行が不可能になるということは、金利を負担しなければならない、返済期限の定まった借入金に頼らざるをえないこととなり、更に会社の収益力を圧迫し、利益率を低下せしめ、株価を押し下げることになる。そしてこのような悪循環は、被告ら会社にとって大変危険な事態を招くことになる。そこで、被告ら会社ではあらゆる部門で利益率を改善するための努力が払われた。人事に関する分野でも新規採用の削減、残業規制、延べ五日間に及ぶ工場の一時帰休等が計画され実行された。

一方、昭和四九年の昇給に関して、総評系の春闘共闘委員会は、三万円以上、三〇パーセント以上、同盟は、二万五〇〇〇円以上、三〇パーセント程度、新産別は、二万五〇〇〇円以上と、いずれも前年度の妥結額を約一万円も上回る大幅要求を昭和四八年末に決めていた。更に昭和四九年に入りインフレーションが強まり、消費者物価は対前年比二〇パーセントを超える状況にあった。そこで被告ら会社としても昭和四九年度の昇給は三〇パーセント以上となることを覚悟せざるをえなかった（結果的には昭和四九年度の昇給は基準内賃金比三六・五パーセントで妥結した。）。また昭和五〇年以降についても日本経済全体がスタグフレーション（不況下の物価高）の様相を深めていくであろうと考えられたので、三〇パーセントまではいかなくとも相当高率の昇給が続くであろうと予測された。このような三〇パーセントを越える昇給を前に、被告ら会社では昇給に伴って自動的に増加する褒賞債務について残高の将来予測を行った。その結果、昭和四九年の昇給直前にあたる三月一五日の時点での被告ソニーの褒賞残高一七億九三〇〇万円が、昭和四九年の昇給率を三〇パーセントとして計算すると、一年後の昭和五〇年三月一五日の時点では二七億円強になり、一挙に一〇億円近くも増加することが判明した。更に昭和五〇年以降の昇給率を昭和四八年以前の過去一〇年間の平均昇給率二〇パーセントで試算すると昭和四九年三月一五日の時点で一八億円弱であった褒賞残高が、六年後の昭和五五年三月一五日には六倍の一一六億円に、八年後の昭和五七年三月一五日には一〇倍以上の一九四億円にも達すると予測された（昭和四九年のスタグフレーション下においては、とても昭和五〇年以降の昇給率が昭和四〇年代の水準から大巾に低下すると予測できなかったが、昭和五〇年以降の昇給率を一〇パーセントと仮定した試算も同時に行った。その結果、褒賞残高は六年後の昭和五五年三月一五日には約四倍の四二億円、八年後の昭和五七年三月一五日には約六倍の一〇六億円に達すると予測された。）また、被告ソニーマグネプロダクツでも、同様に褒賞が急膨張すると予測された。

前記のとおり、被告ら会社が昭和四九年二月に行った経営見通しでは、昭和四九年以降会社の業績は大巾に悪化し、売上高経常利益率は、会社が限界として設定した一〇パーセントを割りこむと予測されたのであり、このような状況の下で前記のとおり急膨張する褒賞債務をそのまま放置しておくことは、被告ら会社の収益構造を更に悪化させることとなり、被告ら会社の負担能力の限界を超えることになる。

よって、褒賞制度をそのまま存続させることはできなかった。

(3)　上限なく褒賞を保留することができ、しかも精算時期の価額で精算できるということは、次のとおりそれ自体不合理である。

（ⅰ）　ある時点で発生した褒賞は、その時点での労働の対価として支給されたものであるから発生時点の価額が当然に予定されている。したがって実際の支払い時期がいつになろうとも褒賞は発生時点の価額で精算されるべきであり、上限なく褒賞を保留することができ、しかも発生時点の価額とは無関係に精算時期の価額で精算できるということはそれ自体に合理性がない。換言すれば、発生した褒賞は賃金請求権、休暇請求権のいずれと考えるにせよ発生後二年で消滅時効にかかるべきものであり、会社が時効の援用を留保していたところがそもそも不合理であったのである。（褒賞は発生した時点から権利行使できる点で退職という停止条件つきの債権である退職金受給権とは異なる。）。

（ⅱ）　本件規則変更を行う以前の昭和四九年三月の時点で、被告ソニーの褒賞債務は一七億九三〇〇万円に達していたが、これは全従業員の年間理論月収総額八四億二〇〇〇万円（＝昭和四八年度平均理論月収六万九四〇〇円×一二か月×従業員数一〇、一一〇人）の二一・三パーセントにあたっていた。上限なく褒賞を保留することができ、しかも精算時期の価格で精算できるということは、理論月収を昇給させると自動的に同じ割合で褒賞債務が増加するということであるから、理論月収を仮りに従業員一人あたり一万円昇給させたとすると、褒賞債務は従業員一人あたり一万円×二一・三％＝二一三〇円増加することとなり、これが理論月収の昇給とは別に被告ソニーに課せられることになる。一方、被告ソニーの理論月収の昇給額は、褒賞債務の増加額があるから同業他社よりも低いということはなく、毎年同業他社なみ、あるいは他社以上の水準であった。したがって、被告ソニーは、同業他社に比べて、昇給による人件費の負担増が昇給額の二一・三パーセントも大きいということになる。そのうえ、上限なく褒賞を保留することができ、しかも精算時期の価格で精算できるとすると、褒賞の保留日数は、毎年七・一一日ずつ増加するので、理論月収総額に対する褒賞債務の比率は年々高まり、昭和五二年には、三〇パーセントを越え、昭和五七年には五〇パーセントに達する。したがって、理論月収を仮に従業員一人あたり一万円昇給させると、昭和五二年には従業員一人あたり三〇〇〇円、昭和五七年には従業員一人あたり五〇〇〇円の褒賞債務増加による人件費増があることになり、そのまま放置しておけば、褒賞債務増加額が、理論月収の昇給額以上になる。また、これらのことは被告ソニーマグネプロダクツについても同様であった。よって、上限なく褒賞を保留することができ、しかも精算時期の価格で精算できるということは、被告ら会社の負担能力どころか支払能力まで危うくするものであり、それ自体不合理である。

なお、被告ら会社では、本件規則変更後も一人につき一九日の褒賞の保留は認めている。一九日は、理論月収年額の九・四パーセントにあたるから、被告ら会社は、毎年、理論月収の同業他社の水準以上の昇給の他に昇給額の九・四パーセントの負担を課せられていることになる。よって、本件規則変更はあまりに不合理であったものを被告ら会社が負担しうる範囲にまで正したにすぎないといえる。

（ⅲ）　休暇の請求権は、労働者が日々労働力を再生産し、明日への労働力の価値を高めるためあるいは労働者が健康で文化的な生活を営むための権利である。したがって、この権利は、今日使われるべき性質のものであり、財産権のように将来にわたって保留しうるものではない。よって、上限なく褒賞を保留することができ、しかも精算時点の価格で精算できるということは、褒賞を休暇としてみた場合、休暇の本質に反しており、不合理である。

(4)　被告ら会社では、前記二の２の（一）記載のとおり、一たん発生した褒賞の保留方法、精算時期等の「運用方法」については、就業規則に規定はなく、労働組合との協議や合意を経ずに、一方的に、必要に応じて、何回となく、変更してきたのであるが、本件規則変更もその「運用方法」に関するものである。

(5)　被告ら会社は、本件規則変更について、次のとおり、労働組合と合意に達している。

（ⅰ）　被告ら会社における労働組合の組織・実態

被告ソニー及び被告ソニーマグネプロダクツ並びに被告ソニーの工場が分離独立してできたソニー稲沢株式会社及びソニー一宮株式会社には、次の各労働組合が存する。

①　ソニー東京労働組合（昭和五〇年一〇月にソニー新労働組合より名称変更）　被告ソニーの本社圏の従業員で組織

②　ソニー厚木労働組合　被告ソニーの厚木工場の従業員で組織

③　ソニー仙台労働組合　被告ソニーマグネプロダクツの従業員で組織

④　ソニー稲沢労働組合　ソニー稲沢株式会社の従業員で組織

⑤　ソニー一宮労働組合　ソニー一宮株式会社の従業員で組織

⑥　ソニー労働組合（以下「ソニー労組」という。）　被告ソニー及び被告ソニーマグネプロダクツの従業員で組織

右の各労働組合のうち、①ないし⑤の労働組合は、これらの各労働組合の執行委員からなる中央執行委員会を設けて共同闘争体制を組んでおり、「五労組」と呼ばれている（以下、これらの労働組合を総称して「五労組」という。）。

（ⅱ）　労働組合との交渉の経緯

①　被告ら会社は、昭和四九年四月八日、五労組及びソニー労組に対し、昭和四九年度の賃上げについて、平均二万八三四円、理論月収比三〇パーセントの有額回答を示すとともに（イ）昭和四九年三月一六日現在各人が保有している褒賞を昭和五〇年三月一五日までに精算すること（ロ）昭和四九年四月一五日以降新規発生する褒賞については、一〇日を保留限度とし、一〇日を越えるものはその都度精算することの二点を褒賞の取扱い変更として申し入れた。

被告ら会社は、前記二の２の（一）記載のとおり、褒賞の「運用方法」について特に労働組合の意見を徴することなく独自に決定してきたが、労使間の将来の信頼関係を考えると右の褒賞の取扱い変更について労働組合の合意を得ておいたほうが良く、また右の褒賞の取扱い変更は、賃上げ率三〇パーセントというかつて例をみない超高額回答と密接な関連があるので、有額回答と併せて右の褒賞の取扱い変更の申入れをしたのである。

②　昭和四九年四月八日以降、右回答内容について労使間で交渉したが、各労働組合とも右の褒賞の取扱い変更に反対の態度を示した。そこで同月一七日に、被告ら会社は、労働組合の合意が得られるならば（イ）年次有給休暇（ロ）保留限度日数（ハ）賃上げ額の三点で会社が譲歩する用意がある旨表明した。これに対し、五労組は、同月一八日以降、褒賞の取扱い変更について絶対反対の立場から条件闘争に切り換え、（イ）賃上げ率を他社よりも三パーセント上乗せすること（ロ）年次有給休暇を増加すること（ハ）保留限度日数を二〇日とすることの三点を褒賞の取扱い変更の条件として提示した。そこで被告ら会社は、同月二四日に、（イ）住宅手当の変更を含み二万六六二四円、理論月収比三八・四パーセントの賃上げ（ロ）年次有給休暇の一日増（入社二年目は七日増）（ハ）交替勤務手当の増額、（ニ）褒賞の保留限度日数を一九日とするとの内容の再回答を行った。

③　被告ら会社の右の再回答に対し、五労組は、更に賃上げ額を上乗せするよう要求し、合意には至らなかった。そこで同年五月七日、被告ら会社は、事態解決のためやむをえず四〇〇円賃上げ額を積み上げ、二万七〇二四円、理論月収比三八・九パーセント基準内賃金比三六・五パーセントの第三次回答を提示し、賃上げと褒賞の取扱い変更をセットとして解決すべく努めた。基準内賃金比三六・五パーセントは、電機大手の他社の賃上げ率（日立三三・五パーセント、東芝三三・五九パーセント、日本電気三三・五パーセント、松下三三・九九パーセント）を二・五パーセントから三パーセント上回る業界最高の賃上げ率であった。五労組は、翌五月八日に、執行部了承の形で、褒賞の取扱い変更を含めて会社回答に合意し、その後、組織の承認を経て、同月一三日に妥結し、協定書を取り交した。褒賞に関しては議事確認書の中で、「褒賞の発生、精算、使用方法は現行通りとするが保留できる最高限度を年間発生日数とする。それを越える日数は毎年三月一五日迄に精算するものとし、昭和四九年四月一五日より実施する。」と協定した。

④　一方、ソニー労組は、従来、褒賞制度そのものについて「馬の鼻先に人参だ」と言って反対し、制度の廃止を主張していたが、右の褒賞の取扱い変更に関する会社提案に終始反対した。被告ら会社は、ソニー労組に対しても団体交渉を通じて取扱い変更の必要性を述べ、同年四月二四日、同年五月七日には、五労組に対すると同内容の回答を提示して説得に努めたが、会社提案に合意するには至らなかった。しかし春闘が終盤に近づき、五労組が右の執行部了承を打ち出した後になって、ソニー労組の前田書記長（当時）から、組合の機関に春闘の集約を図る前に、団体交渉を通じての合意点及び会社の最終意思を確認するために確認団交を開きたいとの申入れがあった。この申入れは、賃上げ及び諸手当について会社回答で合意したいということを意味していた。これに対し被告ら会社の側の窓口であった宮地係長は、ソニー労組のビラに、「もし、会社が強行するならば、私達が不利益になる以上、裁判所に提訴してでも闘う決意です。」という文章が載っていたことでもあり、五労組と同じく、賃上げ関係と褒賞の問題がセットであることを確認しておいた方がよいと考え、「確認団交を開くのは良いが、会社としては褒賞問題を除いての妥結ということは考えられない。それを承知の上で確認団交を開くということで良いか。」との問い合せをしたところ、前田書記長は、「褒賞問題については私一存でいいですよといってしまうわけにはいかないので確認団交の中で会社がはっきりそう（セットである旨）言って下さい。」と返事した。以上のとおり、ソニー労組は、被告ら会社が賃上げ等と褒賞の取扱い変更とをセットとして同時に解決すべく、各労働組合の意向を勘案の上、第三次回答を行い、その中で業界最高の労働条件の改善を提示したことを熟知し、かつ、褒賞の問題を除いて賃上げ等についてのみ被告ら会社が調印する意思がないことを十分に認識していた。

⑤　同年五月一三日に、被告ら会社はソニー労組と確認団交を行った。この中で会社代表である笹本取締役勤労部長（当時）は、「しかも今回の諸々の回答の中にはいろんな意味合いで得べかりし利益と言いますか、将来そのままであれば得られるであろうという利益の保障というふうな意味合いも十分込めてありますし、その意味でセットであるという会社側の考え方です。」と、会社の最終意思を表明し、褒賞の取扱い変更と併せてでなければ賃上げその他の協定を締結しえないことを明確にした。ソニー労組は、褒賞の取扱い変更を含めて昇給交渉が労使で合意点に達したとの会社の理解を承知の上で、翌一四日に、機関に春闘の集約提案を行った。

⑥　同年五月一四日以降、数回にわたって、協定書、議事確認書の文案についての事務折衝が、被告ら会社側は宮地係長、ソニー労組側は前田書記長が中心となって行われた。被告ら会社側は、「褒賞に関しては、ソニー労組との確認団交で会社代表が賃上げとセットである旨明言した通りであり、五労組との議事確認書と同文で協定を締結したい。」と申し入れた。これに対し、前田書記長から「本音はいいけれども、内部的事情や建前、いわゆるメンツから五労組とは同じようにはいかないわれわれのことも一緒にいれてくれ。」との返答があった。被告ら会社側としては、前田書記長の発言から、褒賞問題が五労組と同じ文案で明確にあらわれるのでは春闘を集約に向うにもソニー労組内部でいろいろ問題を生ずるのだろうと理解して、当初は五労組と同文でなければ妥結協定しない考えであったが、譲歩して「『今回の賃上げその他の労働条件の改善に際しては褒賞の運営（用）変更に伴う処置についても十分考慮しており、褒賞問題を切離して賃上げその他の労働条件の改善のみ実施することはできない。賃上げと一緒にする。』というようなことだけでもどうか。」と提案した。これに対し、前田書記長から、「内部的な問題とかメンツがあるのでわれわれの方の発言も入れてほしい。」との返答があった。この両論併記とのソニー労組側の主張に対し、被告ら会社側は、「両者の意見を書けば、あとで事情を知らない人が見た場合には誤解を招くおそれがある。しかも万一訴訟だとかということが起った場合には、いよいよ大変なことになる。だから、意見を書くのはやめるか会社の意見だけを書くようにしよう。」と述べた。これに対し、前田書記長は、「訴訟うんぬんということについては、そんな気はありませんから、そんな心配はいりませんよ。」と述べた。以上のやりとりをふまえて被告ら会社側は最終的にどうするかを検討したが、五労組とは既に妥結しているし、また五月も半ばを過ぎており、時期も時期だからということでソニー労組のいう「形式的」との意向を信用して、両論併記の形にすることに同意した。その結果、議事確認書の文言は、「褒賞の取扱変更に関し、組合は『会社の提示案では納得できないので、賃上げ問題とは別に考える』と述べた。会社は『今回の賃上げおよびその他の労働条件の改善に際しては、褒賞の運用変更に伴う措置についても充分考慮しており、褒賞問題のみを切離して賃上げその他の労働条件の改善のみを実施することはできない。賃上げと同時に実施する』と述べた。」となった。また、被告ら会社は、ソニー労組との間で、昭和四九年五月一六日、五労組との協定と同内容の、基準内賃金比平均三六・五パーセントの賃上げ、年次有給休暇の増加、交替勤務手当の増額等を内容とする協定を締結した。

⑦　ソニー労組は春闘終了後に被告ら会社に対して褒賞に関する継続交渉の申入れを行わなかった（褒賞問題が継続審議であるとすれば、このことは従来の慣行に反する。）し、訴えを提起することもなかった。更に同年九月にソニー労組から被告ら会社に対して提出された秋闘要求書（その時点での労使間の懸案事項、組合の要求事項は全部要求書に含めるのがソニー労組の従来から現在に至る一貫した姿勢である。）においてすら、褒賞については一言も触れられていなかった。ところが同年一〇月一四日に被告ら会社からソニー労組に対して就業規則変更に際して意見書を求める旨の申入れを行ったところ、ソニー労組は全く唐突に褒賞問題は継続審議であったはずだと主張し始め、更には仮処分申請に及んだ。しかし、第一次仮処分申請を行ったのはソニー労組員全員ではなく四五名のみであり、ソニー労組として組織的に提訴する姿とは到底考えられなかった。

⑧　以上の事実から明らかなように、被告ら会社は、本件規則変更について、五労組とは、合意に達し、労働協約を締結した。ソニー労組とは、組合内部の反対機運に対処するため、労働協約を締結できないとのソニー労組の要望により、労働協約締結には至らなかったが、事実上合意に達していた。

(6)　被告ら会社は、前記(5)記載のとおり、五労組と本件規則変更について合意し、労働協約を締結したのであるが、被告ら会社では、五労組と合意し、労働協約を締結した事項については、たとえソニー労組が反対していても、ソニー労組の組合員を含む全従業員に適用する慣行があった。そのことは、次の各事実から明らかである。

（ⅰ）　被告ソニーは、ソニー新労働組合及びソニー厚木労働組合と合意し、労働協約を締結したうえで、昭和四三年三月に、理論月収を一六・六七パーセント加算するかわりに、従来四か月分であった一時金の固定分を二か月分に減ずる措置を実施した。被告ソニーは、右の措置の実施に先立ち、ソニー労組とも右の措置について交渉したが、合意に達せず、労働協約の締結に至らなかった。しかし、右の措置を実施した後、ソニー労組から、理論月収の加算分の受領を拒否する等の反対の意思表示は何らなかった。

（ⅱ）　被告ソニーは、昭和四六年一月に、年間の所定労働時間を三〇時間近く短縮するかわりに、従来一年間の精勤に対して一〇日の褒賞が発生したのを七日とする措置を実施した。被告ソニーは、右の措置の実施に先立ち、被告ソニーの従業員で組織する各労働組合に対して右の措置について通知し、労使交渉を経て、従業員代表の意見書を求め、就業規則を変更した。ソニー労組は、右の措置を実施する以前は、右の措置の実施に反対していたが、右の措置の実施後は、特に反対の意思表示をすることはなかった。

（ⅲ）　被告ら会社は、五労組と合意し、労働協約を締結したうえで、昭和四八年一一月に、従来満五五才であった定年の年令を段階的に満六〇才まで延長した。被告ら会社は、右の定年延長の実施に先立ち、ソニー労組とも右の定年延長について交渉したが、ソニー労組は、賃金や褒賞の取扱い等の労働条件面で絶対反対の姿勢を崩さず、合意に達しなかった。ソニー労組は、現在に至るも、被告ら会社と右の定年延長について合意していないが、事実上右の定年延長の全従業員への適用を認めている。例えば、ソニー労組は、昭和四九年の昇給交渉において、議事確認書の中に「定年延長者については四月分賃金より八万二〇〇〇円を下回らないこととする。」との条項を入れることを申し出たし、ソニー労組の組合員でありながら五五才を超えても被告ら会社に在籍している従業員も現に数名存する。

（ⅳ）　被告ら会社は、本件規則変更後の昭和五〇年二月以降、五日間に及ぶ一時帰休を実施したが、実施に先立ち、一時帰休中の賃金の取扱い等の労働条件について、五労組及びソニー労組と交渉を行った。その結果、五労組とは合意に達し、労働協約を締結したが、ソニー労組とは合意に達しなかった。被告ら会社は、一時帰休中の労働条件について、五労組と合意した内容を全従業員に適用したが、何の紛争もなかった。

(7)　被告ら会社は、本件規則変更にあたって、前記(5)の（ⅱ）記載のとおり、次のような見返り措置を講じている。

（ⅰ）　昭和四九年に、電機業界の他社の賃上げ率を二・五パーセントから三パーセント上まわる、理論月収比三八・九パーセントの賃上げを実施した。しかも、当時、従業員が保有していた一九日を超える褒賞の精算は、この賃上げ後の理論月収により行った。

（ⅱ）　年次有給休暇を一日（入社二年目は七日）増加した。

（ⅲ）　交替勤務手当を増額した。

(8)　本件規則変更は、次のとおり、被告ら会社の大多数の従業員の同意を得ている。

（ⅰ）　被告ら会社は、前記(5)記載のとおり、本件規則変更について五労組と合意に達しているが、五労組のうち被告ら会社の従業員で組織している労働組合の組織率は、ソニー東京労働組合が三二パーセント、ソニー厚木労働組合が七二パーセント、ソニー仙台労働組合が二二パーセントである。

（ⅱ）　前記（一）記載のとおり、被告ら会社のうち、被告ソニーの本社圏及び被告ソニーマグネプロダクツにおいて、従業員に本件規則変更に賛成か反対かの署名を求めたところ、いずれの事業所においても、署名をしなかった者を含めた全従業員の過半数の賛成署名が集まった。

（ⅲ）　被告ら会社が五労組と本件規則変更について合意に達した昭和四九年五月以降、褒賞の精算を申し出る従業員が急増した。すなわち、毎月の褒賞精算日数は、同年四月までは多い月でも九〇〇〇日弱、平均すれば三〇〇〇日前後であったところ、同年五月には一万七〇〇〇日余り、同年六月には八万日弱、同年七月には六万五〇〇〇日弱にも及んだ。このように従業員の自主的な精算がすすんだ結果、昭和五〇年三月一五日に保留限度日数を超えるとの理由で被告ら会社が精算した褒賞の日数は、被告ソニーにおいては従業員一人平均五・六九日、被告ソニーマグネプロダクツにおいては従業員一人平均三・七六日にすぎなかった。

(9)　労働関係は集団的、画一的に処理することが必要であり、選定者らについてだけ、別に賃金計算をするあるいは休暇の管理をするということは事実上不可能である。したがって、本件規則変更の効力が選定者に及ばないとすれば、被告ら会社は、前記(8)記載のとおり大多数の従業員の理解、同意を得た本件規則変更を実施できなくなる。

(10)　被告ら会社の労働条件は、次のとおり、本件規則変更を行っても、電機業界で最高水準にあり、同業界の他社の労働条件を下回ることはない。

（ⅰ）　賃金

①　被告ら会社の初任給の額は、毎年電機業界の最高水準にある。

②　被告ら会社の毎年の昇給は、昇給による褒賞債務の増加を除いても、昇給額、昇給率とも電機業界の最高水準にある。

③　被告ら会社の夏季及び年末の一時金の額は、電機業界の水準を大巾に上回り、年間で比較すると、電機業界の他社より約三か月分も高い。

④　更に、一年間に発生した褒賞のうち、休暇として使用されない日数が従業員一人平均一〇・七五日あるから、被告ら会社の従業員は、これに相当する褒賞金を取得することができる。

（ⅱ）　退職金

女子の結婚あるいは出産による退職の際の退職金は電機業界でも高水準にある。また、定年退職の際の退職金についても従来から電機業界の水準を下回るということはなかった。

（ⅲ）　所定労働時間

被告ら会社では、昭和四八年より電機業界の他社に先がけて年間二〇〇〇時間体制をとり、電機業界の水準より相当短い労働時間を維持してきた。

（ⅳ）　休暇

被告ら会社の年次有給休暇は、確かに電機業界の他社よりも二日ないし三日程度少ない。しかし、本件規則変更後においても一九日の褒賞休暇があるのであり、これを含めれば有給休暇として使用できる日数は電機業界の他社よりも相当多い。また、産前産後休暇、生理休暇、定期検診休暇等についても、期間、賃金保障率とも電機業界の水準を上回りこそすれ、下回るといったことはない。

（ⅴ）　病気療養時の休職

被告ら会社では、本件規則変更当時、電機業界の他社なみの病気療養時における休職の制度があった。

（ⅵ）　住宅資金

被告ら会社では、従来から積極的に持ち家政策をとっており、住宅財形、住宅貸付金等の制度をとり入れてきた。住宅貸付金の貸付金額、返済年限、金利等について電機業界の他社と比較してみた場合、被告ら会社は最高水準にある。また、被告ら会社は、家賃補助として住宅手当を支給しているが、電機業界の他社にはこの制度がないところもあり、あってもその額は被告ら会社より少額である。

（ⅶ）　福利厚生費

被告ら会社は、厚生年金保険料、健康保険料等の法定福利厚生費及び給食補助、通勤費、クラブ活動費、レクリエーション補助、医療関係費、社宅や独身寮の費用等の法定外福利厚生費を負担している。この法定外福利厚生費の従業員一人あたりの額は電機業界の他社の水準を上回っている。

２　仮に選定者らの、褒賞を上限なく保有し、これを休暇として使用し又は褒賞金として精算しうる地位が、本件規則変更により失われていないとしても、選定者らのうち、別表（一）ないし（四）記載のソニー東京労働組合の組合員及び非組合員については、次の理由により、この地位を失った。

（一）　被告ソニーは、ソニー東京労働組合との間で、前記１の（二）の(5)記載のとおり本件規則変更と同じ内容の労働協約を締結した。したがって、選定者らのうちソニー東京労働組合の組合員については、この労働協約の効力により右の地位を失った。

（二）　前記１の（二）の(6)記載のとおり被告ら会社においては被告ら会社と五労組との間で締結した労働協約の内容を非組合員の労働条件としてきた慣行がある。被告ら会社は、五労組との間で前記１の（二）の(5)記載のとおり本件規則変更と同じ内容の労働協約を締結し、そのうえで本件規則変更を行ったのであるから、選定者らのうち非組合員については、この慣行により右の地位を失ったということができる。そもそも非組合員が労働条件の決定に主体的に関与したいと思うのならば、労働組合に加入するか労働組合を結成して団体交渉等の正当な手続によるべきである。

四　抗弁に対する認否及び反論

１　抗弁に対する認否

（一）　抗弁１の（一）の事実は認める。

（二）　抗弁１の（二）について

(1)　(1)ないし(4)は争う。

(2)　(5)について

（ⅰ）の事実は認める。（ⅱ）の①の事実のうち、被告ら会社は、昭和四九年四月八日、五労組及びソニー労組に対し、昭和四九年の賃上げについて、平均二万八三四円、理論月収比三〇パーセントの有額回答を示すとともに、（イ）昭和四九年三月一六日現在各人が保有している褒賞を昭和五〇年三月一五日までに精算すること（ロ）昭和四九年四月一五日以降新規発生する褒賞については、一〇日を保留限度とし、一〇日を越えるものはその都度精算することの二点を褒賞の取扱い変更として申し入れたことは認めるが、被告ら会社は、褒賞の「運用方法」について特に労働組合の意見を徴することなく独自に決定してきたことは争い、その余は知らない。（ⅱ）の②、③の事実は認める。（ⅱ）の④の事実のうち、ソニー労組は、褒賞の取扱い変更に関する会社提案に終始反対したこと及び被告ら会社は、ソニー労組に対しても団体交渉を通じて取扱い変更の必要性を述べ、同年四月二四日、同年五月七日には、五労組に対すると同内容の回答を提示して説得に努めたが、会社提案に合意するには至らなかったことは認めるが、その余は否認する。（ⅱ）の⑤の事実は否認する。（ⅱ）の⑥の事実のうち、議事確認書の文言は、「褒賞の取扱変更に関し、組合は『会社の提示案では納得できないので、賃上問題とは別に考える』と述べた。会社『今回の賃上げおよびその他の労働条件の改善に際しては、褒賞の運用変更に伴う措置についても充分考慮しており、褒賞問題のみを切離して賃上げその他の労働条件の改善のみを実施することはできない。賃上げと同時に実施する』と述べた。」となったこと及び被告ら会社は、ソニー労組との間で、五労組との協定と同内容の、基準内賃金比平均三六・五パーセントの賃上げ、年次有給休暇の増加、交替勤務手当の増額等を内容とする協定を締結したことは認めるが、その余は否認する。（ⅱ）の⑦の事実のうち、被告ら会社は、本件規則変更について、五労組とは、合意に達し、労働協約を締結したこと及びソニー労組とは労働協約締結に至らなかったことは認めるが、その余は否認する。

(3)　(6)のうち、被告ら会社は、五労組と本件規則変更について合意し、労働協約を締結したことは認めるが、その余は争う。

(4)　(7)の事実は認める。

(5)　(8)の事実のうち、（ⅰ）、（ⅱ）は認めるが、（ⅲ）は知らない。本件規則変更は被告ら会社の大多数の従業員の同意を得ていることは否認する。

(6)　(9)、(10)は争う。

（三）　抗弁２のうち、被告ら会社は、五労組との間で、本件規則変更と同じ内容の労働協約を締結したことは認めるが、その余は争う。

２　抗弁に対する反論

（一）　近代の労使関係は、奴隷と主人のような上下の身分関係ではなく、対等の者の間の契約関係である。しかし、現実の社会においては、労働者は、事実上、使用者が一方的に決定する労働条件を押しつけられ、その条件を受け入れて、契約を締結することを余儀なくされている。労基法第二条は、使用者に対する労働者のこのような事実的従属に対する反省の結果、労働者が実質的な意味において使用者と対等の立場において労働条件を決定すべきものであることを規定した。この労使対等決定原則は、労働法の基本原理であり、使用者が一方的に労働条件を変更した時に、その一方的に変更された労働条件の下で労働者が就労しなければならない、つまり、従来の労働条件の下で確定してきた権利の放棄を一方的に余儀なくされる事態は、労使対等決定原則からみて容認しうるものではない。

選定者らが、褒賞を上限なく保有し、これを休暇として使用し、又は褒賞金として精算しうる地位は、前記一の２、３記載のとおり、きわめて重要な労働条件として労働契約の内容になっていた。

よって、本件規則変更によって右の地位を失わせることはできない。

（二）　仮に、合理性があれば、使用者は、就業規則を改定して労働条件を不利益に変更してもよいとしても、その労働条件が賃金や退職金に関する場合には、「特段の事情」が必要であると解すべきである。しかるに、次のとおり、本件規則変更は、賃金、退職金に関する変更でありながら「特段の事情」が存しないから、本件規則変更によって右の地位を失わせることはできない。

(1)　褒賞の賃金、退職金としての性格

褒賞を褒賞金としての性格に着目するとき、それは一種の精皆勤手当とみることができ、労働者が労働の対価として受け取る賃金の一種にほかならない。

被告ら会社の労働者は、褒賞のかなり多くの日数を定年まで保有しておくことにより、これで定年時の退職金を補っていた。この意味において褒賞金は、退職金の一部肩代り的な実質を有する。また、退職金が算定の基礎となる賃金の昇給による増額と勤続年数の増加に比例して増えていくのと同様に、褒賞金も精算の基礎となる賃金の昇給による増額と保有日数の増加に比例して増えていくのであり、両者の権利としての性格、構造は全く同じである。したがって、褒賞は、退職金としての性格も有する。

(2)　「特段の事情」について

「特段の事情」については次のように解すべきである。

（ⅰ）　営利追及目的に支障をきたすとか経営不振とかの程度の事情では、右「特段の事情」に該らない。

（ⅱ）　企業活動の合理化なしには倒産も予想されるなど企業の存亡にかかわる事態が発生し、かつこの事態の発生が就業規則作成当時予想できなかった著しい事情の変動によるものであり、その変動につき使用者に帰責事由がなく、従前の労働条件を維持するときには著しく公平を欠き信義則上妥当でないと認められる場合にはじめて右「特段の事情」が認められる。

(3)　本件について

被告ら会社において従業員らが褒賞を上限なく保有しうるままにしておいても、被告ら会社の褒賞金の支払能力がなくなるということもなければ、倒産も予想されるなど企業の存亡にかかわる事態が発生するということもない。単に被告ら会社の収益構造上マイナスの要因として作用するというにすぎない。また、被告ら会社は、褒賞日数の増加と賃金の昇給による被告ら会社の経済的負担を認識し予測したうえで、毎年褒賞を上限なく保有しうる旨の説明を繰り返してきたのであるから、著しい事情の変動があったともいえない。よって、右「特段の事情」は存しない。

（三）　仮に、右「特段の事情」がなくても合理性が認められれば、使用者は労働条件を不利益に変更することができるとしても、本件規則変更には次のとおり合理性がないから、本件規則変更によって右の地位を失わせることはできない（なお、本件規則変更の合理性は、選定者らが本件規則変更の当時保有していた褒賞を上限なく保有しうる地位を失わせる場合と本件規則変更の後に発生する褒賞を上限なく保有しうる地位を失わせる場合とでは異なると考えられるから両者を区別して論じる必要がある。）。

(1)　本件規則変更の必要性について

以下の（ⅰ）ないし（ⅴ）からすれば、本件規則変更に必要性がないことは明らかである。

（ⅰ）　被告ら会社は、昭和四九年四月期、同年一〇月期及び昭和五一年一〇月期についての経営見通しをたてたところ昭和四八年一〇月期と比較して業績が大巾に悪化すると予測された旨主張している。しかし、昭和四八年度は、列島改造ブームで景気が過熱化したうえ、原油が四倍に値上がりしたことによる狂乱物価があったために産業界が巨利を得た時期であり、被告ら会社も巨利を博した。したがって昭和四八年一〇月期と比較して業績が悪化するからといって本件規則変更の必要性があるということはできない。ちなみに、被告ソニーの昭和四五年及び昭和四六年の各四月期と昭和四九年四月期の現実の純資本経常利益率を比較し、更にこれらを通信用家庭用電気機器会社の同期の純資本経常利益率の平均値と比較すると、次のとおりになる。

（昭和四六年四月期）　（昭和四九年四月期）　（増減）

被告ソニー　一五・七八％　一三・四五％　二・三三％悪化

右平均値　七・四八％　七・三二％　〇・一六％悪化

（昭和四五年四月期）　（昭和四九年四月期）　（増減）

被告ソニー　一三・六四％　一三・四五％　〇・一九％悪化

右平均値　一三・一一％　七・三二％　五・七九％悪化

（ⅱ）　被告ら会社は、売上高経常利益率一〇パーセントを目標としていたところ、昭和四九年一〇月期及び昭和五一年一〇月期には、売上高経常利益率が一〇パーセントを割ると予測され、このことは資本調達力を低下させ、被告ら会社にとって大変危険な事態を招くことになると考えられた旨主張している。しかし、

①　現在の経済情勢の中で、我が国において経常利益率一〇パーセント前後を実現している企業は、ほとんど存在していない。すなわち、昭和五一年度における有価証券報告書による会社分析によれば、売上高経常利益率は、国内の全産業の平均が一・五二％、製造業の平均が二・二六パーセントであり、最高は医薬品製造業の一〇・一八パーセントである。また被告ら会社と同業の大手電機メーカーである松下、日立、日本電気、東芝、三菱電機と被告ら会社の売上高経常利益率を比較すると、被告ら会社は、これらの会社を断然引き離している。売上高経常利益率一〇パーセント前後を確保しているのは被告ら会社だけであり、他の会社はすべて六パーセント前後にも達していない。

一方、国際的な大企業においても経常利益率一〇パーセント前後を実現している企業は、決して多くない。すなわち、「フォーチュン誌」の「世界の二〇〇大企業」「米国の五〇〇大企業」により選出して作成された通産省産業政策局編「世界の企業の経営分析」昭和五〇年版によれば、売上高経常利益率一〇パーセント前後を実現している企業は、総合電機メーカーでは、わずかにゼネラル・エレクトリックの一一・六九パーセント、シュールンベルゲルの一六パーセントだけである。軽電機メーカーでは、ワール・プールの一一・三〇パーセント、ゼニスの一〇・七二パーセント、エマーソンの一五・九五パーセント、モトローラの九・九九パーセント等があるのみである。また、右の総合電機メーカーと軽電機メーカーの売上高経常利益率の平均は七・九九パーセントでしかない。

これらのことからすれば、売上高経常利益率一〇パーセントというのは、客観的にみてきわめて高率であり、これを割ると資本調達力を低下させ、被告ら会社にとって大変危険な事態を招くことになるというのは、短絡的すぎ、到底とるをえない。

②　被告ソニーの現実の売上高経常利益率は、昭和五〇年中間決算で八・三パーセント、通期で七・九パーセントと一〇パーセントを割っているほかは一貫して一〇パーセント以上であり、被告ソニーマグネプロダクツの売上高経常利益率も同様であるから、被告ら会社の売上高経常利益率に関する右の予測は誤っていたということができる。また、売上高経常利益率が低下した時期においても、その原因は、材料比率の上昇や経費、外注比率及び一般管理費比率の上昇にあり、人件費比率の上昇にはない。

（ⅲ）　被告ら会社は、昭和五〇年以降の昇給率を二〇パーセントと仮定し、この割合での昇給が続くと褒賞が急膨張すると予測された旨主張している。しかし、現実の賃上げ率は、昭和五〇年度が一三・八パーセント、昭和五一年度が一二・五パーセント、昭和五二年度が一一・二パーセント、昭和五三年度が七・三パーセントと、二〇パーセントとは程遠いものであったのであり、右の予測は誤っていたということができる。

（ⅳ）　褒賞の現実の負担は次のとおりそれほど大きくはない。

①　主位的請求について

被告ソニーの労働者が褒賞を定年退職するまで三三年間、昭和四八年度の平均保留日数（七・一一日／年）で保留すると、総保留日数は二三五日分、理論月収の一三・九か月分となる。これは退職金の三三パーセントにすぎない。また、昭和四九年度以後の現実の賃上げ率にあてはめて褒賞債務の年々の増加額を試算すると、昭和五〇年度は一一・〇一億円（人件費の三・六パーセント）、昭和五一年度は九・〇七億円（同二・六パーセント）、昭和五二年度は一一・〇二億円（同二・八パーセント）、昭和五三年度は一一・九二億円（同二・九パーセント）となる。